閆同柱陳威如曹仰鋒從工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)視角解讀《平臺(tái)化管理》中篇

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                          閆同柱陳威如曹仰鋒

---從工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)視角解讀《平臺(tái)化管理》

                                                                                                 （中）

由總裁讀書會(huì)主辦的閆同柱、陳威如、曹仰鋒領(lǐng)讀《平臺(tái)化管理》》正式與大家見面。本期嘉賓有世紀(jì)縱橫（北京）管理咨詢有限公司董事長(zhǎng)、北京信息化和工業(yè)化融合服務(wù)聯(lián)盟理事長(zhǎng)閆同柱、中歐國(guó)際工商學(xué)院戰(zhàn)略學(xué)教授、阿里巴巴產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)研究中心主任、《平臺(tái)化管理》作者陳威如、香港創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新研究院院長(zhǎng)、《海爾轉(zhuǎn)型：人人都是CEO》作者曹仰鋒。本期主持人由新華社資深財(cái)經(jīng)主持人賴冬陽(yáng)擔(dān)任。

主持人：有請(qǐng)今天的主講嘉賓世紀(jì)縱橫（北京）管理咨詢有限公司董事長(zhǎng)、北京信息化和工業(yè)化融合服務(wù)聯(lián)盟理事長(zhǎng)閆同柱從工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)視角解讀《平臺(tái)化管理》。有請(qǐng)閆老師！

閆同柱：各觀眾大家好！今天很高興有這個(gè)機(jī)會(huì)給大家分享《平臺(tái)化管理》，《平臺(tái)化管理》這本書的核心觀點(diǎn)是什么？

那么未來(lái)的我們需要一個(gè)什么樣的組織呢？我們特別希望去打造一個(gè)高效的以客戶為中心的組織。就像華為的鐵三角一樣。另外一個(gè)我們也特別希望讓聽得見炮聲的人去呼喚炮火，同時(shí)我們也希望炮火能夠及時(shí)準(zhǔn)確的到達(dá)，這時(shí)候我們的平臺(tái)能夠及時(shí)的去呼應(yīng)前方的的需求。同時(shí)我們又希望炮火不要打錯(cuò)，也不希望浪費(fèi)炮火。所以組織要讓聽不見炮的人，懂得基于價(jià)值來(lái)呼喚炮火，不能動(dòng)不動(dòng)找組織，要一個(gè)原子彈去炸一個(gè)小山頭，所以我們要避免一放就亂，一管就死，我們要做到集權(quán)有道，分權(quán)有序，授權(quán)有章，用權(quán)有度，所以我們要做到集權(quán)與分權(quán)要相互結(jié)合，責(zé)權(quán)利三者統(tǒng)一，那么我們說(shuō)怎么讓大象就是怎么讓我們的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)來(lái)跳舞呢。

所以說(shuō)如果沒(méi)有平臺(tái)化轉(zhuǎn)型，大象就不能跳舞，大象要跳舞的時(shí)候，它就需要有一個(gè)前中后臺(tái)的結(jié)構(gòu)，那么前臺(tái)是個(gè)什么結(jié)構(gòu)？前臺(tái)是客戶型前臺(tái)，加賦能型中臺(tái)，加生態(tài)型后臺(tái)，那么我們說(shuō)這本書里頭講的升維包括認(rèn)知的升維，指的是我們管理者要站在更高的維度上去看待和思考我們商業(yè)社會(huì)發(fā)展的宏觀趨勢(shì)，要不斷的打破我們?cè)械囊恍┱J(rèn)知，幫助我們的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)模式、組織結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)智能等方面全面的進(jìn)行升級(jí)。所以我們要升維思考，降維打擊，我們說(shuō)高手是什么，高手都是虛實(shí)結(jié)合，高低結(jié)合，虛實(shí)結(jié)合就是戰(zhàn)略是虛，戰(zhàn)術(shù)是實(shí)；品牌是虛，產(chǎn)品是實(shí)；市場(chǎng)是虛，銷售是實(shí)，所以要虛實(shí)結(jié)合。還要高低結(jié)合，就是著眼要高，著手要低。要從高處著眼，大處著眼，小處著手。

那么認(rèn)知升維主要包含有七個(gè)方面，其一是要從一個(gè)傳統(tǒng)組織的以用戶為中心，要升維成為一個(gè)以平臺(tái)化組織的以用戶為中心；其二是要從以前的標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品要升維到個(gè)性化產(chǎn)品；其三是從應(yīng)用型創(chuàng)新升維到全面創(chuàng)新；其四是要從一個(gè)產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)者思維升維到產(chǎn)業(yè)組織者思維；其五是要從流程驅(qū)動(dòng)升維到數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)；其六是要從信息化思維升維到數(shù)字化思維；其七是要從管控思維要升級(jí)到的治理思維。

戰(zhàn)略升維。戰(zhàn)略升維的目的是找到之前低維空間里“看不到的”和絕對(duì)隱身的戰(zhàn)略選擇，并找到“新的道路”或“破局點(diǎn)”，實(shí)現(xiàn)飛躍式發(fā)展。傳統(tǒng)的商業(yè)環(huán)境，企業(yè)與企業(yè)之間多數(shù)是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，屬于零和博弈，而在更高維度去看待同樣的關(guān)系，可以是大量合作、少量競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系。同行業(yè)的公司不必為了爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額而頭破血流，可以合作開拓更大的增量市場(chǎng)，甚至協(xié)力實(shí)現(xiàn)跨行業(yè)協(xié)同。從高維視角看，公司都是一個(gè)合作系統(tǒng)的一部分。在這個(gè)系統(tǒng)中，公司會(huì)思考自身的價(jià)值，也會(huì)思考與其他公司合作所能帶來(lái)的更大價(jià)值。毫無(wú)疑問(wèn)，這是更加豐富的模式。戰(zhàn)略升維主要包含有七個(gè)方面，其一是從關(guān)注產(chǎn)品升維到關(guān)注產(chǎn)業(yè)；其二是從關(guān)注硬件升維到關(guān)注軟件；其三是從大規(guī)模制造升維到大規(guī)模定制；其四是從資源占有升維到資源共享；其五是由賣產(chǎn)品升維賣服務(wù)；其六是從企業(yè)戰(zhàn)略升維到平臺(tái)戰(zhàn)略；其七是從關(guān)注企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)升維到關(guān)注產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈之間的競(jìng)爭(zhēng)。

文化升維。是為了讓原本在低維空間里相沖突的組織的目標(biāo)與個(gè)體的目標(biāo)，在高維度的空間實(shí)現(xiàn)融合。傳統(tǒng)企業(yè)的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)“收入”、“規(guī)模”、“效率”“安全”，追求利潤(rùn)最大化、規(guī)模最大化，高效和安全，傳統(tǒng)企業(yè)的文化大多以結(jié)果為導(dǎo)向，聚焦目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)秩序。 平臺(tái)化企業(yè)文化升維更注重賦能、利他、共贏和成就。平臺(tái)化企業(yè)更注重使命感，為員工、客戶和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，使得客戶、員工、股東、政府和社會(huì)形成和諧共贏的生態(tài)關(guān)系。傳統(tǒng)企業(yè)的員工為了獲得個(gè)人利益、權(quán)力、社會(huì)地位和名譽(yù)不惜犧牲自己的追求，放棄個(gè)人夢(mèng)想。平臺(tái)化企業(yè)員工更重視個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展，在工作中尋找使命、獲得快樂(lè)。他們更注重個(gè)人氣質(zhì)與企業(yè)文化的匹配，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同不斷強(qiáng)化自己的使命感。工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)更依賴于企業(yè)文化。文化讓志同道合的人聚在一起干一番事業(yè)，而不是僅用傳統(tǒng)利益驅(qū)動(dòng)的方法去考核和激勵(lì)。開放的公司文化本身就是一種獎(jiǎng)勵(lì)，未來(lái)的個(gè)體更在乎自我價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀的趨同。對(duì)文化的認(rèn)同感使更多的人慕名而來(lái)，自發(fā)組織，自我驅(qū)動(dòng)，奮發(fā)進(jìn)取。

文化升維一是共享與獨(dú)占；我們說(shuō)傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)因資源獨(dú)占而稀缺，數(shù)字經(jīng)濟(jì)因?yàn)橘Y源共享而鋒利，所以我們傳統(tǒng)的工業(yè)時(shí)代企業(yè)需要投資購(gòu)置大量的固定的資產(chǎn)，用來(lái)維持大規(guī)模的生產(chǎn)，而在工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)期，平臺(tái)化運(yùn)營(yíng)的企業(yè)將不再需要投入大量的資金，取得資產(chǎn)的所有權(quán)，而是充分的去獲取或者調(diào)用社會(huì)閑散資源的使用權(quán)，那么增加這些社會(huì)資源的使用頻次，從而創(chuàng)造價(jià)值。比如像我們的協(xié)同制造、云制造、服務(wù)型制造，未來(lái)它將會(huì)日益普及；

文化升維二是開放和次序，我們說(shuō)創(chuàng)業(yè)難以上青天，我們現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)都是久生，9生1死，有時(shí)99生1死，那么我們未來(lái)來(lái)講的話，大企業(yè)我們創(chuàng)業(yè)未來(lái)是大企業(yè)雙創(chuàng)，大企業(yè)未來(lái)把他的設(shè)計(jì)能力，把它們制造能力，把他的管理能力，把它的標(biāo)準(zhǔn)能力向社會(huì)開放，要向創(chuàng)業(yè)者開放，所以這是我們需要有開放的這種文化和社會(huì)的文化；

文化升維三是創(chuàng)新與守成，創(chuàng)新時(shí)代全面來(lái)臨。管理方式必須著力塑造出企業(yè)對(duì)于創(chuàng)新的鼓勵(lì)與導(dǎo)向系統(tǒng)。創(chuàng)新型企業(yè)的一個(gè)重要特征就是擁有一大批專業(yè)且具有創(chuàng)造性的人才。微軟極力在公司內(nèi)部和應(yīng)聘者中挖掘一些富有創(chuàng)新和合作精神的人才并委以重任。微軟把那些不喜歡大量規(guī)則、組織、計(jì)劃和反對(duì)官僚主義的工程師團(tuán)結(jié)在一起，成立“交叉學(xué)科專家小組” ，由專家小組來(lái)定義工作，招聘合適的團(tuán)隊(duì)成員，讓員工保持獨(dú)立的思想，避免官僚主義的規(guī)則和干預(yù)，拒絕利用職權(quán)和權(quán)威發(fā)號(hào)施令，而是任務(wù)以專業(yè)知識(shí)在與組員的討論中達(dá)成共識(shí)；

文化升維四是賦能與管控，我們要賦能，賦能就是我們要向誰(shuí)賦能，我們要向創(chuàng)業(yè)者賦能我們要向創(chuàng)新者要賦能，要向小微要賦能。賦能主要賦兩個(gè)方面，一個(gè)是資源和能力，所以我們說(shuō)如果一個(gè)創(chuàng)業(yè)者選擇在一個(gè)平臺(tái)上創(chuàng)業(yè)，他要么看中平臺(tái)資源，他要么就是看中平臺(tái)能力，就是你這個(gè)平臺(tái)到底給他提供什么東西。當(dāng)大家看中的是平臺(tái)的資源的時(shí)候，就涉及到你的品牌、終端、渠道、流量、資金等優(yōu)勢(shì)，你有這些優(yōu)勢(shì)你就可以吸引他。另外一個(gè)他也可能看中你平臺(tái)上能力如供應(yīng)鏈的能力、生產(chǎn)制造的能力、研發(fā)能力、物流能力等。

文化升維五是協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)。我們以前是競(jìng)爭(zhēng)邏輯，未來(lái)是協(xié)同邏輯，因?yàn)槲覀兾磥?lái)產(chǎn)業(yè)都微粒化，微粒化后產(chǎn)業(yè)內(nèi)部由以前的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，就變成協(xié)同關(guān)系了。工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)將強(qiáng)化產(chǎn)業(yè)協(xié)作，尤其在協(xié)同供應(yīng)鏈、協(xié)同制造、協(xié)同創(chuàng)新、廠商聯(lián)手、銀企合作和行業(yè)自律方面。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)將是派系與派系的競(jìng)爭(zhēng)，派系內(nèi)構(gòu)建產(chǎn)業(yè)命運(yùn)共同體的企業(yè)，最終將是舞臺(tái)上的勝者。

文化升維六是柔性與規(guī)則。組織架構(gòu)柔性化。知識(shí)、信息的分享，引發(fā)相應(yīng)的組織架構(gòu)的改變。要讓信息與關(guān)系靈活，架構(gòu)就不能非常僵硬。人才管理柔性化。如今，員工只知埋頭苦干的年代已時(shí)過(guò)境遷，與父輩們相比，新一代員工有更多的追求，譬如工作中喜歡多樣化、富有挑戰(zhàn)性，豐富工作內(nèi)容，營(yíng)造彈性工作時(shí)間，管理者應(yīng)幫助他們釋放自我驅(qū)動(dòng)力，平衡好工作與生活。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的柔性化。平臺(tái)化企業(yè)所需要的管理者不是通常意義上的“強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)者” 。與平臺(tái)管理相匹配的領(lǐng)導(dǎo)力，不是“強(qiáng)”，而是“柔”——管理者要適應(yīng)的并非傳統(tǒng)的縱向管理關(guān)系，而是以平行關(guān)系（平等）為主、縱向關(guān)系（權(quán)威）為輔的管理。領(lǐng)導(dǎo)能力的柔性化。平臺(tái)化企業(yè)中，個(gè)體的主要驅(qū)動(dòng)力來(lái)源于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的自主驅(qū)動(dòng)力，以及創(chuàng)新帶來(lái)的成就感。 未來(lái)的管理者更多需要的是生態(tài)領(lǐng)導(dǎo)力，而不是發(fā)號(hào)施令。管理者在管理中扮演的是教練而不是監(jiān)工。管理者需要激發(fā)員工自主性，讓員工發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，遵循自己的興趣。

文化升維七是誠(chéng)信與失信。“誠(chéng)信”是平臺(tái)化管理的基石。越來(lái)越多的企業(yè)開始向平臺(tái)轉(zhuǎn)型，其核心模式是“平臺(tái)+創(chuàng)業(yè)企業(yè)”，這樣的平臺(tái)企業(yè)從生產(chǎn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)型為孵化企業(yè)，然而，企業(yè)孵化的成功率高低不僅僅在于其產(chǎn)業(yè)資源是否豐富，而是和企業(yè)是否堅(jiān)持“誠(chéng)信”有很大關(guān)系。曹仰鋒老師的《第四次管理革命》一書中，也把信任視是一個(gè)生態(tài)組織繁盛和競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，它嵌入在組織中的各種規(guī)則、制度、文化規(guī)范之中。和傳統(tǒng)的機(jī)械式組織不同，生態(tài)組織包含了各種各樣的參與主體，各個(gè)主體之間不是靠傳統(tǒng)組織的權(quán)力和命令來(lái)約束，而主要是依賴價(jià)值契約來(lái)進(jìn)行約束。契約是剛性的，是硬實(shí)力；而信任則是柔性的，是軟實(shí)力。契約與信任構(gòu)成了生態(tài)組織治理的兩大機(jī)制，剛?cè)嵯酀?jì)，缺一不可。

微粒化時(shí)代全面來(lái)臨。未來(lái)的工作將是更加開放、碎片化，并通過(guò)平臺(tái)完成；因此，未來(lái)的管理也是如此，越來(lái)越趨向扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的角色實(shí)現(xiàn)巨大改變，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從過(guò)去的監(jiān)督者、管理者、控制者向提供者、幫助者、賦能者的形象轉(zhuǎn)變。微粒化就是精準(zhǔn)聚焦的過(guò)程，就是借助數(shù)字科技搭建數(shù)字化平臺(tái)，把大企業(yè)做小做精。工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代可以實(shí)現(xiàn)超級(jí)細(xì)分工，不僅進(jìn)一步提高經(jīng)濟(jì)效率，還會(huì)更加彰顯勞動(dòng)者自主性。工作對(duì)象的基本單位將會(huì)變成活動(dòng)片段。對(duì)活動(dòng)片段的精益求精可以最大地發(fā)揮個(gè)人的天賦。就業(yè)的多樣性、個(gè)性化和自主性將會(huì)得到增強(qiáng)，工作家庭化成為可能。“平臺(tái)+個(gè)人”的“平臺(tái)式就業(yè)”將成為基本的工作方式，基于網(wǎng)絡(luò)、跨越地理距離的“分布式就業(yè)"將越來(lái)越普遍。在工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的連接下，每一個(gè)個(gè)體都有權(quán)力、有機(jī)會(huì)成為數(shù)字經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的活躍主體。每一個(gè)個(gè)體的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)意、創(chuàng)造能力將得到極大釋放，人人設(shè)計(jì)、人人制造、人人銷售、人人消費(fèi)、人人貿(mào)易、人人銀行、人人物流等新的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式將逐步涌現(xiàn)，微創(chuàng)新、微應(yīng)用、微產(chǎn)品、微電影等萬(wàn)眾創(chuàng)新日益顯現(xiàn)。

1、組織微粒化。組織的微粒化使得企業(yè)具有液態(tài)特性的柔性組織、網(wǎng)絡(luò)型組織，企業(yè)內(nèi)部和外部的邊界變得模糊，內(nèi)部和外部的人員可以“自由流動(dòng)、自由組合”。微粒化的組織內(nèi)可以仍然存在著“部門”，但部門的邊界已不清晰、不重要，組織成員長(zhǎng)期處于“共同創(chuàng)業(yè)”狀態(tài)，隨時(shí)可以組織微信群、釘釘群、成立項(xiàng)目組開展新事業(yè)。如華為的“鐵三角”、；海爾的“小微”、；韓都衣舍的“小組制”等等。在海爾目前由三大類小微企業(yè)：孵化小微、轉(zhuǎn)型小微和生態(tài)小微。其中，孵化小微就是創(chuàng)業(yè)者到海爾平臺(tái)上創(chuàng)業(yè)，所孵化出的獨(dú)立核算的法人小微企業(yè)；轉(zhuǎn)型小微是指虛擬小微企業(yè)，這來(lái)小微企業(yè)不是獨(dú)立的法人公司，大多是由海爾內(nèi)部原來(lái)的部門轉(zhuǎn)型過(guò)來(lái)的；生態(tài)小微則是依賴海爾的平臺(tái)進(jìn)行自我創(chuàng)業(yè)，但不一定有獨(dú)立注冊(cè)的小微企業(yè)。 

2、績(jī)效微粒化。把我們的考核機(jī)制從組織延展到個(gè)人和個(gè)人的行為，搜集我們相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)，不僅包括組織和個(gè)人的績(jī)效結(jié)果，還涉及我們的所以一個(gè)是組織威力化的對(duì)組織的微利化的一個(gè)績(jī)效的評(píng)價(jià)，一個(gè)是個(gè)人的行為的規(guī)律化的對(duì)他的一個(gè)考核和一個(gè)評(píng)價(jià)，這樣的話我們對(duì)他的考核就可以非常的及時(shí)，就用不要等到一個(gè)月一個(gè)季度，那么可以實(shí)時(shí)的來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。那么組織重構(gòu)里頭它會(huì)涉及到我們的分子分解，那么也涉及到我們的原子聚合，分子分解它主要是把我們每個(gè)人都是領(lǐng)導(dǎo)者弱化等級(jí)的我們的一個(gè)權(quán)限結(jié)構(gòu)。平臺(tái)化管理的分子分解就是將個(gè)體或者小團(tuán)隊(duì)從組織里奮力上形成超級(jí)個(gè)體或者自主經(jīng)營(yíng)體。

平臺(tái)化管理，融入了精神世界升維和物質(zhì)世界微粒化的核心思想，不僅為領(lǐng)導(dǎo)者和管理層提供了一套全新的思考維度和思想體系，還指出了傳統(tǒng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中實(shí)現(xiàn)平臺(tái)化轉(zhuǎn)型和升級(jí)必須進(jìn)行全面統(tǒng)籌與考量，包括關(guān)系、能力、績(jī)效、結(jié)構(gòu)和文化的構(gòu)面，形成了平臺(tái)化管理“五化”模型，其中包括關(guān)系多樣化、能力數(shù)字化、績(jī)效顆粒化、結(jié)構(gòu)柔性化與文化利他化。

1、關(guān)系多元化。所謂關(guān)系多樣化是指他既是你的客戶，又是你的合作伙伴，同時(shí)還是你的一個(gè)合伙人。一個(gè)人有多重身份。多樣化，包括組織和組織的關(guān)系，企業(yè)和人的關(guān)系。工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人與人之間的本質(zhì)關(guān)系究竟是怎樣的？傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系與上下級(jí)關(guān)系依然存在，但卻摻雜了平等與合作，上下關(guān)系加入了賦能和成就，也許今天的項(xiàng)目你是領(lǐng)導(dǎo)，明天的項(xiàng)目就變成我是領(lǐng)導(dǎo)。此外，還產(chǎn)生了新的關(guān)系， “產(chǎn)銷者” 將員工和用戶的定義模糊化，用戶就是員工，員工也是用戶。企業(yè)的發(fā)展終歸是以人的創(chuàng)新動(dòng)力為主要驅(qū)動(dòng)力。平臺(tái)化企業(yè)的“信任”是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要標(biāo)準(zhǔn)，所有的關(guān)系都以此為基礎(chǔ)。

2、能力數(shù)字化。能力數(shù)字化是指在平臺(tái)化企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)需要運(yùn)用數(shù)字化的技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)決策的快準(zhǔn)靈，提高決策管理能力。同時(shí)，員工需要將共享、生態(tài)化、微粒化進(jìn)行數(shù)字化運(yùn)營(yíng)，提高數(shù)字化運(yùn)營(yíng)能力。平臺(tái)化企業(yè)搭建數(shù)字化平臺(tái)，數(shù)字化平臺(tái)將形成覆蓋更多領(lǐng)域的各類知識(shí)庫(kù)、工具庫(kù)和模型庫(kù)，轉(zhuǎn)化為數(shù)字化平臺(tái)中的微服務(wù)，由于數(shù)字化平臺(tái)所具備的積累沉淀和開發(fā)共享特征，這些經(jīng)驗(yàn)知識(shí)就變成了整個(gè)企業(yè)、整個(gè)行業(yè)的寶貴財(cái)富，能夠被更多人分享、學(xué)習(xí)和使用，提升整個(gè)產(chǎn)業(yè)能力水平。

 3、績(jī)效顆粒化。與傳統(tǒng)績(jī)效管理的量化不同，平臺(tái)化績(jī)效是以數(shù)字技術(shù)為核心運(yùn)營(yíng)模型算法對(duì)組織中的各個(gè)元素-整體組織-各個(gè)分子-各個(gè)原子進(jìn)行全方位的顆粒化解析和評(píng)價(jià)。平臺(tái)化績(jī)效可以針對(duì)不同工作性質(zhì)和不同運(yùn)營(yíng)主體進(jìn)行考核。工作維度和評(píng)價(jià)主體的顆粒度可以細(xì)分到分秒，精確度和通透度極大升高。平臺(tái)化績(jī)效對(duì)績(jī)效變量進(jìn)行系統(tǒng)性分析，研究績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效表現(xiàn)之間的因果關(guān)系，不斷優(yōu)化考核指標(biāo)，實(shí)時(shí)反饋考核結(jié)果，從過(guò)程中及時(shí)介入，優(yōu)化被考核者行為，最終改善組織結(jié)果。

4、結(jié)構(gòu)柔性化。不再是傳統(tǒng)的科層式的金字塔型架構(gòu)，而是擁有多樣化的前端，相對(duì)穩(wěn)定的中臺(tái)，和具有長(zhǎng)期發(fā)展的后臺(tái)，這種架構(gòu)的解構(gòu)給企業(yè)架構(gòu)重新的塑造帶來(lái)新的血液，新的思想和新的方法。平臺(tái)化企業(yè)的組織變革將原本科層明確、封閉的組織體系向扁平化、平臺(tái)化、網(wǎng)絡(luò)化的平臺(tái)組織體系轉(zhuǎn)變。平臺(tái)內(nèi)的員工、合作各方都成為平臺(tái)上的資源整合單元。平臺(tái)上的各個(gè)單元可以隨時(shí)隨地自由選擇和組合平臺(tái)上的合作伙伴，調(diào)用平臺(tái)資源。平臺(tái)以其強(qiáng)大的基礎(chǔ)設(shè)施和資源，靈活多元的分解和聚合方式進(jìn)行組合，有效地激發(fā)各分子（單元）和原子（個(gè)體）的積極性，迅速擴(kuò)大平臺(tái)規(guī)模和影響力。

5、文化利他化。在平臺(tái)化管理的時(shí)代，就是要建立利他、賦能、包容、共享和透明的企業(yè)文化。傳統(tǒng)企業(yè)的戰(zhàn)略管理思考方式要求針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手建立起可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，然后關(guān)閉城門，嚴(yán)防死守。如今，那些以信息稀缺、配送資源稀缺、市場(chǎng)覆蓋面不足、商品和服務(wù)匱乏等構(gòu)建的競(jìng)爭(zhēng)壁壘土崩瓦解。平臺(tái)化企業(yè)文化之魂是利他的，賦予個(gè)體強(qiáng)烈的使命感。平臺(tái)化企業(yè)的文化是升維的，需要領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)知升維，管理層集體升維。文化升維目的是滿足個(gè)體的精神需求，調(diào)動(dòng)個(gè)體的精神力量和信念，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮巨大潛力。利他的企業(yè)文化就是自我激勵(lì)的原動(dòng)力。同時(shí)，企業(yè)共同的價(jià)值觀、信念及行為準(zhǔn)則又是一種強(qiáng)大的精神支柱，能使人產(chǎn)生認(rèn)同感和安全感，起到相互激勵(lì)的作用。

主持人：謝謝閆老師剛才非常詳盡的系統(tǒng)的梳理了這本書，非常感謝閆老師，那么接下來(lái)請(qǐng)陳威如老師。陳威如老師是這本書的作者，也是陳威如老師寫的平臺(tái)系列書，這本書是平臺(tái)系列的第三本書。請(qǐng)給大家講一下這本書的核心的思想結(jié)構(gòu)，還有線索。好！有請(qǐng)陳威如老師。

陳威如：好的，謝謝總裁讀書會(huì)的邀請(qǐng)，然后也謝謝剛剛閆老師非常詳盡的解析，然后等一下也謝謝曹老師的一些參與跟討論。我想我們這本書的一個(gè)創(chuàng)作的原因是希望能夠創(chuàng)想說(shuō)在未來(lái)的數(shù)字化的時(shí)代，未來(lái)的十年20年的時(shí)候，到底企業(yè)的管理會(huì)不會(huì)有什么樣的變化，然后一個(gè)組織的形態(tài)到底會(huì)是什么？

1、關(guān)系多樣化。對(duì)于我們每個(gè)個(gè)人應(yīng)該要怎么樣能夠去應(yīng)對(duì)跟準(zhǔn)備。所以這本書是從說(shuō)我們創(chuàng)想一下未來(lái)的世界里面的這種組織形態(tài)會(huì)是怎么樣來(lái)思考的，未來(lái)的社會(huì)里面到底什么樣？員工的定義是什么？然后同事是哪些人？所以我們會(huì)認(rèn)為說(shuō)未來(lái)的組織的關(guān)系會(huì)特別的復(fù)雜跟多元，因此在叫做員工的定義上面，有可能是會(huì)發(fā)生四世同堂的情況，也就是說(shuō)70后、80后、90后跟00后都會(huì)同臺(tái)在做這個(gè)叫做工作，因此在這樣的一個(gè)過(guò)程里面，每一代的人所要的東西都不太一樣，所以組織到底是不是一套的規(guī)則來(lái)對(duì)待大家，這是值得討論的事情。然后我們對(duì)于同事的定義是不是一定要在公司的這個(gè)范圍內(nèi)才叫做同事，會(huì)不會(huì)會(huì)有更多的自由職業(yè)者？那依照歐美跟日本的情況可能有超過(guò)或?qū)⒔话氲娜耍呒?jí)白領(lǐng)都是自由職業(yè)者，我們?cè)趺礃幽軌蜃屵@些自由職業(yè)者，他們身懷武藝，但是他們可能有自己想做的事情，可能要照顧小孩，多陪伴家人，想做自己想做的事情，我們也能夠讓他們能夠跟公司有所關(guān)系。所以在這樣的過(guò)程可能會(huì)需要有一個(gè)數(shù)字化的能力，所以能夠讓每一個(gè)人的貢獻(xiàn)都可以可視化、可量化、可優(yōu)化。也就是說(shuō)我們能夠看清楚每一個(gè)員工，每一個(gè)消費(fèi)者甚至為公司來(lái)做貢獻(xiàn)，他應(yīng)該得到多少的回報(bào)。

2、能力數(shù)字化。這樣子的話我們公司的能力就變得能夠更加的數(shù)字化，幫助了能夠應(yīng)用到更多的人群，所以能力的數(shù)字化是我們書中認(rèn)為的第二要項(xiàng)，比如說(shuō)你公司里面可能有1000個(gè)員工，但是自由職業(yè)者有100萬(wàn)個(gè)，然后我們的這些消費(fèi)者可能有幾千萬(wàn)，我們?nèi)绾巫屵@些幾千萬(wàn)的員工像是在云集上面一樣，他自己消費(fèi)了以后在你把供應(yīng)鏈和跟交易平臺(tái)都做好的情況下，他們還能夠去推薦給其他的這些朋友們，他們也能夠?yàn)楣矩暙I(xiàn)，因此我們會(huì)需要有一個(gè)比較好的數(shù)字化工作臺(tái)，能夠讓所有的人都能應(yīng)用，叫做天下都是我的人力資源部這樣的一個(gè)想法。

3、組織柔性化。在這個(gè)過(guò)程里面我們會(huì)需要有一種柔性化的結(jié)構(gòu)，也就是說(shuō)傳統(tǒng)的這種叫科層制的組織，非常清楚的定位可能不適合于未來(lái)，所以可能要有一個(gè)現(xiàn)在大家在看到的這種中臺(tái)的組織結(jié)構(gòu)。中臺(tái)的組織，它的特色是在于說(shuō)它是要利用一個(gè)最能夠復(fù)用跟規(guī)模化的資源來(lái)做這個(gè)中臺(tái)，所以我們到目前看得到是以數(shù)據(jù)或者是技術(shù)或者是產(chǎn)品作為中臺(tái)，它比傳統(tǒng)可能我們利用人去做擴(kuò)張，利用土地去做擴(kuò)張，利用資金去做擴(kuò)張，來(lái)的更加的能夠復(fù)用。說(shuō)別人部門在用我們的數(shù)據(jù)的時(shí)候，我們也同時(shí)還可以再用，但是別的部門如果用了這個(gè)資金的話，我們就不能用。別的部門如果用了這個(gè)人，我們就用不了這個(gè)人，別的部門如果用了這個(gè)土地，我們就必須被趕走。所以你可以看得到像這些數(shù)字化的這個(gè)叫做資源，它就變得更容易能夠被復(fù)用，因此我們把中臺(tái)做好以后，它是能夠幫助我們能夠管理一個(gè)更大的幅度。

4、績(jī)效微粒化。所以剛剛閆老師也說(shuō)了，這個(gè)時(shí)代正在從消費(fèi)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展到了更多的產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)，所以在這個(gè)過(guò)程里面，整個(gè)行業(yè)的上下游如果都能夠在同一個(gè)數(shù)字化工作臺(tái)，數(shù)字化中臺(tái)的管理上面的話，它才能夠真正的讓我們做到了管理的無(wú)遠(yuǎn)不見。也就是說(shuō)你的范圍能夠變大，但是你的管理還不會(huì)亂掉，你的質(zhì)量還能夠被保證。這時(shí)候才能夠真正的做到又靈敏，但是卻又穩(wěn)定又專業(yè)這樣子的過(guò)程。所以未來(lái)的世界里面要是有這樣的一個(gè)中臺(tái)的時(shí)候，把我們的消費(fèi)者的行為看得很清楚，把我們的員工的生產(chǎn)力跟專長(zhǎng)看得很清楚，把每個(gè)產(chǎn)品到底為什么會(huì)熱賣，看得很清楚的時(shí)候，我相信未來(lái)的績(jī)效考核就會(huì)變成非常的公平，原因是因?yàn)槊恳粋€(gè)人他的貢獻(xiàn)都能夠被看得清楚。如果被看得清楚的時(shí)候，你每個(gè)員工可以用他最擅長(zhǎng)以及最舒服的方式去貢獻(xiàn)公司。也就是說(shuō)有的人他不一定要每天都呆在公司8個(gè)小時(shí)，他也能夠更加的貢獻(xiàn)。公司比如說(shuō)他去喝咖啡，他去參觀博物館，可以產(chǎn)生很多的創(chuàng)想，因此能夠更多的貢獻(xiàn)。對(duì)于公司而言，你就應(yīng)該讓他以他最舒服的方式去貢獻(xiàn)公司，因此我們的績(jī)效的管理就會(huì)變成更加的真正的公平讓奮斗者能夠得到更多，然后你每一個(gè)人用他最舒服的方式去貢獻(xiàn)。我們說(shuō)所以在這樣的一個(gè)過(guò)程里面，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)未來(lái)的世界里面誰(shuí)要是有一個(gè)真正能夠把我們的用戶旅程，產(chǎn)品的流程以及我們的員工的行為能夠看得更清楚管得起來(lái)的一個(gè)公司，它就不止能夠管理好它的企業(yè)，他也能夠管理好他這個(gè)行業(yè)上下游，他也能夠管理好多個(gè)行業(yè)，所謂的生態(tài)圈，甚至它還可以管理好一個(gè)經(jīng)濟(jì)體，這個(gè)經(jīng)濟(jì)體就表示一家公司的管理如果足夠好的話，它有可能能夠幫助世界里面的數(shù)以億計(jì)的人，幾千萬(wàn)的公司能夠來(lái)做好管理。所以我們現(xiàn)在不是看到了像是叮叮或者是企業(yè)微信，不是已經(jīng)進(jìn)入到這種級(jí)別，它可以幫助這個(gè)世界上千萬(wàn)的這些企業(yè)，然后涉及到幾億的人都在同樣的一個(gè)辦公的工作臺(tái)上面來(lái)工作，因此我覺得這是很有想象力的。

5、文化利他化。需要文化升維，以后是哪樣的企業(yè)跟哪種個(gè)人，他是能夠真正的得到大家的信任，能夠驅(qū)動(dòng)著所有的幾億人的生活工作等等的。我們認(rèn)為這樣的一個(gè)公司或者個(gè)人一定要具備有利他賦能的精神。如果你做這些事情是為了利己，如果你做這些事情是為了淘汰人的話，我相信他不會(huì)得到大家的這些共鳴，因此我們說(shuō)利他賦人且具備有慈悲大愛的個(gè)人跟組織將能夠得到大家的信任，他也能夠幫助大家進(jìn)行一個(gè)面向未來(lái)數(shù)字化時(shí)代的一個(gè)升級(jí)。所以我想這篇這本書我是希望拋磚引玉，能夠讓我們這個(gè)世界也一起來(lái)暢想一下未來(lái)10年可能的一個(gè)組織管理的狀態(tài)，然后因此能夠來(lái)更多的應(yīng)用。非常謝謝。剛剛閆老師也給我們做了很仔細(xì)的剖析，所以我的分享就先到這邊。好的，主持人東陽(yáng)。